作為項目經(jīng)理，時刻要審視自己是否有做得不到位的地方，本文列出項目經(jīng)理最容易忽視的五個方面，供大家參考。

一、未告知員工工作目標

  作為項目經(jīng)理，員工應(yīng)從你身上獲取到兩項關(guān)鍵的信息：

  一是你為他們設(shè)定的工作目標是什么;

  二是你給自己以及團隊設(shè)定的目標是什么。

  如果不能給出清晰的目標輪廓，你和你的團隊將會像黑夜里朝著不同方向前進的兩艘船，卻幻想最終到達同一個地方。

  回想上一次你對員工工作不滿意的情景，現(xiàn)在再想想，你是否事后同他們有過溝通。如果有，你是否同他討論過如何將工作做得更好?如果沒有，是等五個月之后，仍然沒有改變，再一次提出這件事?

  改進方法：

  如果你看到下屬的工作情況有好轉(zhuǎn)，請最遲一星期內(nèi)告訴他們這一進步。與你團隊中的每個人定期進行一對一的面談，可以使項目經(jīng)理和員工之間的溝通更容易達成，可以將工作上的問題變成大范圍討論中的某一個話題自然地表達出來。

  反饋在工作中非常重要，但其重要性有兩層含義，單單給予反饋是不夠的(雖然給予反饋是一個好的開始)。反饋的內(nèi)容需要清晰，并且具有可執(zhí)行性。

  所以，當項目經(jīng)理要求下屬寫出更好的郵件時說“我希望看到你在溝通方面做出努力”，這是個典型的反例，這是非常模糊的反饋。

  改進方法：

  給予反饋時，反問自己：員工可以從我剛才說的話中最少得到一條她能改進的地方么?如果不能，說明自己的描述還不夠準確。

  例如，在上文的場景中，關(guān)于郵件回復(fù)更好的反饋可以這樣寫“你回復(fù)郵件信息很完整，這樣做很好，但是很難讓對方快速理解主要內(nèi)容和下一步他應(yīng)該怎么做。下個星期，你可以試著把概要信息和下一部做法放在郵件開頭嗎?”

四、你的要求前后矛盾

  這一點很難辨認，但是當你有很多事情處理，給員工發(fā)送復(fù)雜信息來傳達工作要求時，可能會發(fā)現(xiàn)這一點。這一周你要求他們辦事更加獨立，下一周你又希望員工能更好地跟上你的工作節(jié)奏。

  如果前后要求不一致，那對于向你匯報工作的人來說，每一次前后矛盾的要求，都是在過度矯正他們的工作模式。事實上，你希望員工更加獨立其實是指帶著你給的建議去解決問題，而不僅僅是帶著疑問去解決。

  改進方法：

  參考上文所說，給予清晰、可執(zhí)行的反饋意見可以解決工作上的大部分問題。在與團隊成員開會時，就詳細問題做好記錄，可以幫助你做出前后一致的工作要求。

五、用同樣的方式管理每一個人

  即使是偉大的老板也會出現(xiàn)這個問題。當團隊成員擁有不同的的個性和技能時，放棄屬于你自己固有的模式來對待每一個員工是非常重要的。

  有的人需要規(guī)章制度來鞭策，但另外的人需要在相對自由的環(huán)境下才有工作動力。管理者通常把自己對員工的態(tài)度視作是對方希望接受的態(tài)度，導(dǎo)致在工作沒有進展的時候，對團隊感到更加沮喪。

  改進方法：

  了解你的每一位團隊成員，以及他們在什么情況下可以工作得更好。向員工詢問他們更喜歡的工作模式，接受反饋意見的方式，哪些技能是他們接下來6~12個月里希望提高的。更好地理解與每一位團隊成員共同工作的方式，會讓你融入團隊，并得到團隊成員的尊重。